John P. Kotter ünlü alıntılar

Liderlik bir yön belirlemekle ilgilidir. Bir vizyon yaratmak, insanları vizyona ulaşmak istemeleri için güçlendirmek ve ilham vermek ve etkili bir strateji ile bunu enerji ve hızla yapmalarını sağlamakla ilgilidir. En temel anlamıyla liderlik, bir grup insanı daha iyi bir geleceğe atlamak için harekete geçirmekle ilgilidir.

Liderler geleceğe yönelik vizyonu belirler ve oraya ulaşmak için stratejiyi belirler.

Değişim hızı yakın zamanda yavaşlamayacak. Bir şey olursa, çoğu sektördeki rekabet muhtemelen önümüzdeki birkaç on yılda daha da hızlanacaktır.

Liderlik değişimle başa çıkmakla ilgilidir

Etkili liderler, başkalarının değişimin gerekliliğini anlamalarına ve istenen sonuca ilişkin ortak bir vizyonu kabul etmelerine yardımcı olur.

Değişime karşı direncin üstesinden gelmenin en yaygın yollarından biri, insanları bu konuda önceden eğitmektir. Fikirlerin iletişimi, insanların bir değişimin gerekliliğini ve mantığını görmelerine yardımcı olur. Eğitim süreci bire bir tartışmalar, gruplara sunumlar veya notlar ve raporlar içerebilir.

Liderler geleceğe yönelik vizyonu belirler ve oraya ulaşmak için stratejiyi belirler; değişime neden olurlar. Başkalarını doğru yöne gitmeleri için motive eder ve ilham verirler ve herkesle birlikte oraya ulaşmak için fedakarlık ederler.

Liderlik geleceğin nasıl görünmesi gerektiğini tanımlar, insanları bu vizyonla uyumlu hale getirir ve engellere rağmen gerçekleşmesi için onlara ilham verir.

Bir liderin akıllı bir strateji oluşturmak için yeterli anlayışa ihtiyacı vardır.

Liderliğin değişimle çok ilgili olduğunu biliyoruz. Değişimin hızı hızlandıkça, doğal olarak etkili liderliğe daha fazla ihtiyaç duyulmaktadır.

İyi iletişim, mükemmel şekilde oluşturulmuş cümle ve paragraflarda konuşmanız gerektiği anlamına gelmez. Bu kayganlıkla ilgili değil. Basit ve anlaşılır uzun bir yol kat eder.

Yönetim çoğunlukla statükoyla ve liderlik çoğunlukla değişimle ilgilendiğinden, gelecek yüzyılda liderler yaratmada çok daha yetenekli olmaya çalışmak zorunda kalacağız.

Motivasyon ve ilham, insanları kontrol mekanizmalarının yaptığı gibi doğru yöne iterek değil, başarı, aidiyet duygusu, tanınma, özgüven, kişinin yaşamı üzerinde kontrol hissi ve yaşama yeteneği için temel insan ihtiyaçlarını karşılayarak enerji verir. ideallerine kadar. Bu tür duygular bize derinden dokunur ve güçlü bir tepki verir.

Liderlerinin zorlayıcı bir vizyonu varsa, insanlar içeri çekilmeye daha meyillidir. Büyük liderler, insanların kendi özlemleriyle temasa geçmelerine yardımcı olur ve ardından bu özlemleri kişisel bir vizyona dönüştürmelerine yardımcı olur.

Koçluktaki patlamayı gerçekten yönlendiren şey şudur: saatte 30 milden 70'e 120'ye geçerken 180......as yolda dümdüz sürmekten sağa ve sola dönüşler yapmaya, arabaları terk etmeye ve motosiklet almaya gidiyoruz...bütün oyun değişiyor ve birçok insan ayak uydurmaya çalışıyor, düşmemeyi öğreniyor.

Yıllar geçtikçe, içimizde bir akor vuran hikayeleri duymaktan en iyi öğrendiğimize ve değiştiğimize ikna oldum... Hikayelerin gücünü kavrayamayan veya kullanamayan liderlik pozisyonlarında olanlar, şirketleri ve kendileri için başarısızlık riski taşırlar.

Gelenek çok güçlü bir güçtür.

İnsanların daha fazla deney yapmasını ve daha fazla risk almasını sağlamak açısından hemen aklıma gelen en az üç şey var. Bir numara, elbette, kendiniz rol modellemektir. İkincisi, insanların zeki, akıllı riskler aldıkları ve yine de işe yaramadığı, onları vurmadığı zamandır. Ve üç numara, kendine karşı dürüst olmak. Sahip olduğunuz kültür bir deney ve risk alma kültüründen kökten farklıysa, o zaman yapmanız gereken büyük bir değişikliğiniz var ve bunu sizin için küçük bir hile yapmayacak.

Son tahlilde, değişim, burada işleri yapma şeklimiz haline geldiğinde yapışır.

Sabırsızım. Genellikle insanlar değişim hakkında her şeyi bildiklerini ve yardıma ihtiyaç duymadıklarını düşünürler. Yaklaşımları liderlik odaklı olmaktan çok yönetim odaklı olma eğilimindedir. Bu çok sinir bozucu.

Sahip olduğunuz kültür bir 'deney ve risk alma' kültüründen kökten farklıysa, o zaman yapmanız gereken büyük bir değişikliğiniz var - ve bunu sizin için küçük bir hile yapmayacak.

Yıllar önce, inanılmaz derecede farklı bir ekibin nasıl birlikte çalışabileceği ve şaşırtıcı şeyler yapabileceği ve sadece birbirlerini yanlış anlayıp kavga edemeyeceği hakkında ilk fikrimi aldığımı düşünüyorum.

Davranışı değiştirmek, insanlara düşüncelerini etkilemeleri için analiz yapma meselesi değil, duygularını etkileyecek bir gerçeği görmelerine yardımcı olma meselesidir.

İyi iletişim sadece veri aktarımı değildir. İnsanlara endişelerini gideren, öfkelerini kabul eden, içgüdüsel anlamda inandırıcı ve vizyona olan inancı çağrıştıran bir şey göstermelisiniz.

Büyük vizyon iletişimi genellikle içten mesajların gerçek insanlardan geldiği anlamına gelir.

Değişim çabasında kültür önce değil, en son gelir.

Bir kültür, ancak yeni bir çalışma biçiminin asgari bir süre içinde başarılı olduğu gösterildiğinde gerçekten değişir.

Yabancılar, sorunları sürekli olarak yeni yollarla görme ve etkisiz uygulamaları ve gelenekleri belirleme konusunda sezgisel bir yeteneğe sahiptir.

Gönül rahatlığının üstesinden gelmek, herhangi bir değişim sürecinin başlangıcında çok önemlidir ve genellikle entelektüel bir seviyeden daha fazla dikkat çeken bir şey olan biraz sürpriz gerektirir. İnsanları, her şeyin mükemmel olduğuna dair görüşlerini bozan bir şeyle şaşırtmanız gerekir.

Büyük bir organizasyonda büyük değişimin imkansız olduğunu düşünen herkes muhtemelen dışarı çıkmalıdır.

Büyük liderlik, gerçeklikten kaçmak anlamına gelmez. Bazen zor gerçekler şirketin moralini bozabilir, ancak diğer zamanlarda zorlukları paylaşmak insanlara durumu daha iyi hale getirecek eylemlerde bulunmaları için ilham verebilir.

Motivasyon düşünen bir kelime değildir; hisseden bir kelimedir.

Günümüzde hiçbir vizyon sorunu, inovasyon ve müşteri hizmetlerinin bir kombinasyonuna karşı verimlilik sorunundan daha büyük değildir.

İyi bir hikayenin gücünü asla küçümsemeyin.

Zihnin gücü azaltma gücünü asla küçümsemeyin.

En güçlü bilgi biçimlerinden biri, kendi eylemlerimiz hakkında geri bildirimdir.

Değerli başarılar insanlarla daha derin bir düzeyde bağlantı kurar ve daha derin bir seviye, genellikle değişmesi çok zor olan davranışları değiştirebilir.

Yeni, destekleyici ve yeterince güçlü bir organizasyon kültürü yaratmaya yardımcı olarak değişimi yerinde tutuyoruz.

Sürekli değişen bir dünyada, 90'larınıza doğru büyümeye devam etseniz bile, hepsini asla öğrenemezsiniz.

Çoğu insan kendi hayatlarını sürdürmez - hayatlarını kabul ederler

Asıl mesele asla strateji, yapı, kültür veya sistem değildir. Meselenin özü her zaman insanların davranışlarını değiştirmekle ilgilidir.

Bu, analiz ve nicel ölçüme çok odaklanan kuruluşlarda bile, kendilerini MBA anlamında akıllı olarak gören insanlar arasında bile geçerlidir. Son derece başarılı değişim çabalarında insanlar, başkalarının sorunları veya çözümleri yalnızca düşünceyi değil duyguları etkileyecek şekilde görmelerine yardımcı olacak yollar bulurlar.

Nörologlar, beynimizin soyut fikirlerden çok hikayeler için programlandığını söylüyor. Küçük bir dramaya sahip masallar, analitikle dolu herhangi bir slayttan çok daha uzun süre hatırlanır.

Büyük iletişimcilerin konumlandırma konusunda takdirleri vardır. Ulaşmaya çalıştıkları insanları, duyup duyamadıklarını anlıyorlar. Mesajlarını bir duvardan itmeye çalışmak yerine açık bir kapıdan gönderiyorlar.

İnsanlara yardım etmek için her zaman yeni araçlar ve teknikler yaratıyoruz, ancak temel çerçeve oldukça dirençlidir, bu da örgütlerin doğası veya insan doğasıyla bir ilgisi olması gerektiği anlamına gelir.

Büyük liderler, büyük birey gruplarını insani durumu iyileştirmeye motive eder.

Gönül rahatlığı neredeyse her zaman başarının veya algılanan başarının ürünüdür

İnsanlar yaptıklarını daha az değiştirirler çünkü düşüncelerini değiştiren bir analiz verilir, çünkü duygularını etkileyen bir gerçek gösterilir.

Değişimi gerçekleştirebileceğinize inanmadan, vizyonu görseniz bile harekete geçmeyeceksiniz. Duyguların seni geride tutacak.

Görüyoruz, hissediyoruz, değişiyoruz.